新加坡的竞业禁止条款通常难以对遣散员工强制执行，除非雇主能够合理证明该条款保护了合法的专有利益，并且在范围、地域和期限上合理 [1, 2, 3, 4]。国家职工总会（NTUC）助理秘书长郑家丰表示，“如果没有合法利益受到保护，这种条款将被视为对员工谋生能力的不合理限制” [1]。
对于那些未接触商业机密或高度机密信息的员工来说，竞业禁止条款更不太可能被执行 [1, 2, 3, 4]。在遣散过程中，雇主也不应要求员工签署额外的竞业协议，尤其不能通过设置不合理的截止日期或施加压力迫使员工同意 [1, 2, 3, 4]。
郑家丰强调，员工在签署这类协议前应寻求工会或法律意见，“因为一旦签署，协议将具有约束力。”他同时指出，雇主无权以扣发工资或其他根据《雇佣法》应付的款项来强迫员工签署竞业条款 [1]。
对于认为竞业禁止条款不合理或无效的员工，新加坡法律允许他们提出质疑。如果争议扩大，建议员工聘请律师处理相关纠纷 [1, 2, 3, 4]。国家职工总会还设立了法律诊所，为收到竞业禁止相关催款函的会员提供基础法律咨询 [1, 2, 3, 4]。
全面性或笼统性的竞业限制可能给求职员工带来不确定感和焦虑，严重影响他们谋生能力 [4]。每个竞业禁止条款的效力依合同条款和实际情况而异，面临不确定性的员工应及时获取法律建议，以厘清自身权利和应对选择 [4]。
